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인터뷰는 일방향이 아닌 쌍방향

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/ 박은령 (human@bestpartners.kr)
베스트파트너스 대표 헤드헌터

 

21세기 모든 리더들의 능력은 우수한 인재의 발굴과 확보에 있다고 해도 과언은 아니며 의무이기도 하다. 우리는 CEO, 연구소장이든, 사업본부장이든, 고위 임원이든, 부서의 중간관리자이든, 혹은 피아노학원 원장이든, 야채가게 주인이든 간에 우수한 인재를 찾아내고 채용하기를 희망한다.

“ 천하를 다투고자 하는 사람은 먼저 사람 얻기를 다투라 ( 夫爭天下者 , 必先爭人 ).

관포지교로 우리에게 잘 알려진 중국 역사상 가장 뛰어난 경제 재상인 관자의 말이다 . 21 세기 모든 리더들의 능력은 우수한 인재의 발굴과 확보에 있다고 해도 과언은 아니며 의무이기도 하다 . 우리는 CEO , 연구소장이든 , 사업본부장이든, 고위 임원이든 , 부서의 중간관리자이든 , 혹은 피아노학원 원장이든 , 야채가게 주인이든 간에 우수한 인재를 찾아내고 채용하기를 희망한다 .

얼마 전 모기업의 채용 인터뷰에 참여한 후보자로부터 불평을 들은 일이 있었다 . 그 기업의 중간관리자들은 신규인력채용 건으로 아침부터 인터뷰를 했다고 한다 . 필자에게 불평을 한 그 후보자는 오후 늦게 면접을 하게 되었는데 , 인터뷰 도중 한 면접관은 하품을 했고 또 다른 두 명의 면접관은 차례로 자리를 떠난 바람에 5 명의 면접관으로 시작한 인터뷰는 3 명으로 마무리를 지었다고 한다 . 또한 인터뷰 내용도 직무에 대한 지식이 아니라 이력서와 경력소개서에 이미 기재가 되어있고 기업이 원하는 채용조건자격에 명시되어있는 내용을 재차 물으며 이유를 연달아 확인했다고 한다 . 그 후보자는 면접관들이 자신의 이력서를 자세히 읽어보지도 않았다는 사실을 알 수 있었으며 어쩌다가 이런 사람들과 인터뷰를 하면서 자신을 어필해야 하는지 모르겠다며 씁쓸해했다 . 

인사담당자나 해당부서 면접관들의 비효율적인 인터뷰로 인하여 우수한 인재를 놓치는 경우가 종종 있다 . 또는 해당부서 실무진들이 신규인력을 채용할 때 유능한 인재라고 생각한 지원자를 임원진들이 제외시키는 경우도 비일비재하다 .

인터뷰는 가장 널리 사용되는 반면 가장 잘못 인식되어 있는 채용기법이다 . 회사는 채용결정을 하기 전에 어떤 형식이든 인터뷰 과정을 거친다 . 어떤 지원자를 채용하고 안 하고는 다분히 최종인터뷰의 결과에 달려있다고 해도 과언은 아니며 , 많은 인사담당자들은 지원자들의 업무수행능력이 얼마나 가능한지 판단하는 수단으로 상당부분을 인터뷰에 의존하는 것 또한 사실이다 . 그리고 채용결정에 인터뷰를 활용하는 것은 당연한 일이다 . 그러나 인터뷰가 제 역할을 하지 못하는 경우가 있는데 , 우리는 인재를 제대로 선별하고 확보하고 그 인재들이 우리 회사를 선택하도록 유도하기 위해서라도 사전에 체계적인 인터뷰를 철저하게 준비해야 한다 .

다른 이에게 고백하고 싶지는 않겠지만 아무런 준비 없이 인터뷰에 임해 본 적이 있을 것이다 . 실로 시간낭비가 아닐 수 없다 . 기업마다 체계적인 인터뷰 절차가 있는데도 불구하고 업무에 치어 적절한 준비를 하지 못하는 경우도 많이 보아왔다 .

인터뷰를 시행하는 이유는 매우 다양하지만 어떤 인터뷰이든 간에 최소한 5 가지의 목적은 가지고 있어야 한다 . 이 중 한가지 목적에 중점을 두어야 인터뷰 체계를 결정하는데 도움이 된다 .

첫째 , 지원자의 업무 수행능력을 평가하는데 이것은 매우 중요한 목적이다 .
둘째 , 지원자가 직무에 적합한지 평가한다 . 인터뷰를 통해 업무내용 , 사내문화 , 환경 등 지원자의 적응력을 판단할 수 있다 .
셋째 , 현실적인 사전 직무점검의 기회를 제공한다 .
넷째 , 해당 직무를 선전한다 . 최고의 인재를 영입하려는 경쟁은 매우 치열하므로 인터뷰 동안 지원자에게 직무상의 장점을 효율적으로 언급해야 한다 . 복리후생 , 승진기회 , 연금제도 등이 그것이다 .
다섯째 , 지원자에 관한 정보자료를 완성한다 . 인터뷰대상인 지원자는 이미 서류전형을 통과한 사람들이 대부분이다 . 이력서나 직무기술서에 이미 기재는 되어있으나 지원자의 관심분야나 누락된 사항 등을 더 자세하고 구체적으로 확인할 수 있는 절호의 기회이기 때문이다 .

수십 년 간 인터뷰는 변화를 거듭해왔다. 이유는 간단하다. 체계적인 인터뷰가 가장 실용적이고 효율적이라고 밝혀진 때문이다. 사실 수년간 인터뷰는 하나의 퍼포먼스처럼 유행되어 왔다 . 그래서 인터뷰 결과는 면접관에 따라 천차만별이었다. 면접관 나름대로의 비법이라고 하는 손금보기 , 필체분석을 비롯하여 모 재벌그룹 오너는 옆에 무속인이나 관상 보는 사람을 동석시켰다는 일화도 있으니 가히 상상을 초월하는 결과가 나왔을 법도 하며 그 과학적이지 못한 결과의 희생양도 더러는 있었을 법도 하다 .

인터뷰의 목적은 지원자에 관한 정확한 정보를 얻는 것이다 . 누가 최적의 지원자이고 최고의 업무 수행능력이 있는지 결정하는 공식적인 인터뷰 절차인 것이다 . 우리는 누가 인터뷰를 하던 간에 인터뷰의 목적을 결코 잊어서는 안 된다 .

조직이 커지고 채용규모도 커져 인사관리자나 임원들은 하루 업무 중 인터뷰에 쏟아야 하는 시간이 날로 늘어나고 있는 실정이다. 웬만한 기업의 인사관리자라면 쉴 새 없이 인터뷰를 하며 면접의 달인으로 자리할 수도 있겠으나 오늘날 인사관리자만이 인터뷰를 하는 것은 아니기에 인터뷰의 목적을 체계화한 객관화된 채용절차와 방법이 확립되어야 한다 .

처음에 언급했듯이 크고 작은 모든 조직의 흥망성쇠는 필요한 인력을 잘 뽑고 잘 배치하는 용인술 ( 用人術 ) 에 달려있다 .
이처럼 인재선발은 중요한 선택의 과정이다. 우리는 앞으로 경력이 쌓여가면서 직위고하를 막론하고 면접관으로 인터뷰를 할 기회를 갖고 있기에 인터뷰 시작 전 , 그리고 인터뷰를 마치고 난 후 지켜주었으면 하는 바람 몇 가지가 있다 .

첫째는 인터뷰 전에 지원자의 이력서와 직무내용기술서를 숙지하고 인터뷰에 임할 것과 ,
둘째로는 직위 역량 분야의 정보를 이끌어내기 위한 계획적인 질문목록을 리스트화하고 ,
마지막으로 면접관 자신의 인터뷰 절차를 점검하고 인터뷰를 마친 후 평가해보는 것이다 .

내가 면접관으로 지원자를 평가하였으나, 지원자 또한 면접관의 눈으로 나를 통해 나의 회사를 판단하는 또 하나의 면접관이라 생각한다면 허술하고 사전준비 없이 임하는 인터뷰에 책임감을 느낄것이다.

인터뷰는 일방향이 아닌 쌍방향이기 때문이다 .